Poucas palavras assustam tanto o trabalhador quanto “justa causa”. Esse tipo de demissão é considerado a penalidade mais grave que a empresa pode aplicar ao empregado e, quando ocorre, o funcionário perde direitos importantes como aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. Mas afinal, em quais situações a justa causa pode ser aplicada de forma legítima?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê um rol taxativo de motivos que podem levar à dispensa por justa causa. Entre eles estão atos de indisciplina, insubordinação, desídia (que significa preguiça ou desleixo constantes), abandono de emprego, embriaguez em serviço, violação de segredos da empresa, prática de ofensas físicas ou verbais, furto e atos de improbidade. Em todos esses casos, é necessário que a conduta seja suficientemente grave para romper a confiança que deve existir entre empregado e empregador.

Um ponto essencial é que a justa causa não pode ser aplicada de forma arbitrária. O empregador precisa comprovar a falta grave e respeitar o princípio da imediatidade, ou seja, agir logo após a ocorrência da conduta irregular. Não é permitido, por exemplo, que a empresa guarde “fatos antigos” para usá-los futuramente contra o trabalhador. Além disso, a punição deve ser proporcional: pequenas falhas ou deslizes não justificam a aplicação da medida mais severa da legislação trabalhista.

Também é importante lembrar que a justa causa precisa ser a última alternativa. A depender do caso, a empresa pode antes aplicar advertências verbais ou escritas e até suspensões, dando oportunidade ao empregado para corrigir a conduta. Quando a falta é única, isolada e de menor gravidade, dificilmente a Justiça do Trabalho validará uma dispensa por justa causa.

O trabalhador que foi demitido nesta modalidade, mas acredita que a penalidade foi injusta ou exagerada, pode buscar seus direitos judicialmente. Não são raros os casos em que a Justiça reverte a justa causa para dispensa sem justa causa, obrigando a empresa a pagar todas as verbas rescisórias devidas.

Portanto, a demissão por justa causa só deve ser aplicada em situações realmente graves, devidamente comprovadas e quando não houver outra solução. O trabalhador não está desamparado: sempre que houver dúvida sobre a legalidade da medida, é recomendável procurar orientação jurídica.